Nuevos beneficios para atraer y retener a empleados

Para los jóvenes también conocidos como Millennials, la motivación económica, si bien sigue siendo una prioridad en lo inmediato, no lo es todo a la hora de elegir dónde desarrollarse profesionalmente. Ya no son sólo las empresas las que eligen a sus empleados, evaluando sus capacidades y el costo que les generan, sino también, y cada vez más, son los candidatos que eligen en qué compañía quieren trabajar y bajo qué condiciones, afirma Diego Kirschenbaum, director de la consultora de RR.HH. Capital Humano. Ante ese panorama, las empresas deben intentar seducir a los recursos humanos y una forma para lograrlo es ampliando cada vez más los beneficios con alto impacto.De todas formas, Bernardo Hidalgo, presidente de Hidalgo & Asociados, advierte que estas políticas deben ser complementarias y no sustitutivas del salario. No hay que abusar de los beneficios; si un empleado pide un aumento de sueldo y se le da un día de teletrabajo a cambio, puede tener un efecto adverso, avisa.

La Generación Y, que fue creciendo junto con la evolución de las nuevas tecnologías, suele preferir empleos que permitan conciliar la vida personal con la laboral, aspira a rápidos ascensos y toma decisiones de corto y mediano plazo al elegir un trabajo.

Esta situación, a su vez, se traduce en una rotación del personal mucho más alta. De hecho, más de dos tercios de las empresas en el país registran un índice de rotación de dos años en el segmento de los Millennials, de acuerdo con un relevamiento de MCI Group.

Para hacer frente a esto, las compañías impulsan cada vez más una política de beneficios con el fin de intentar diferenciarse de la competencia ante el desafío constante de gestionar talentos. Según un estudio de Hidalgo & Asociados, un 55% de las organizaciones consultadas aseguró que iba a incorporar nuevos beneficios durante este año.

La misma investigación consignó que entre las propuestas más compartidas entre las compañías aparecen el teletrabajo (principalmente una o dos veces por semana), el regreso paulatino de la licencia por maternidad y la extensión de la licencia por paternidad; el horario flexible (todos los días del año); los días libres al año (sin descuento de salario) y convenios con otras empresas por descuentos o beneficios. Es decir, se trata de iniciativas que se alinean a la flexibilidad y al balance vida-trabajo, muy demandados por la Generación Y. Por eso, según los especialistas, muchas empresas ya otorgan, por ejemplo, tres semanas de vacaciones desde un inicio porque estos empleados valoran cada vez más el tiempo libre.

Además de esto, para Hidalgo, también contribuyó a impulsar el proceso de ampliación de beneficios la coyuntura de alta presión tributaria de los últimos años. Explica que ante esa situación, las empresas otorgan muchos beneficios que no tributan -de la mano del tiempo y del espacio-, cosas que cinco o 10 años atrás no existían.

Por otra parte, un aspecto clave que no siempre se lo considera relevante es el modo de comunicar a los empleados sobre los beneficios que tienen disponibles. Sergio Ventura, director de ventas y marketing de MCI Group, afirma que la comunicación es fundamental en la percepción del beneficio, no puede parecer como un derecho adquirido que pasa en transparencia, todo el tiempo hay que trabajar en herramientas comunicacionales efectivas. Argumenta que no es lo mismo un operario de una planta fabril o de un pozo petrolero en Neuquén, que no tienen e-mail de la compañía y no están todo el día frente a una pantalla. Para Ventura, el desafío es inventar nuevos canales de comunicación efectivos.

A su turno, Kirschenbaum opina que la acción de comunicar un beneficio tiene que ver con el concepto de marca empleadora, o employer branding. Las empresas tienen que ser atractivas, tanto para candidatos nuevos como para empleados. Y comunicar las ventajas o características que tienen es parte de ese marketing que deben hacer para conseguir los mejores candidatos, expresa.

NUEVAS TENDENCIAS

Las políticas de beneficios incluyen en la actualidad nuevos aspectos que hasta hace muy poco tiempo no eran tenidos en cuenta entre las empresas. Ventura señala que hay cada vez más beneficios segmentados a causa de las diferentes generaciones que tiene una empresa. En consecuencia, resalta que muchas compañías utilizan beneficios on demand. En la misma línea, Kirschenbaum destaca que los beneficios deben ser percibidos por los empleados como un reconocimiento o por lo menos tienen que serles útiles. Hay algunos, como seguro de vida extra, por ejemplo, que a una persona de 25 años no le suma nada. Por eso, sería bueno poder pensar beneficios a medida, y no como algo ‘enlatado’ para todos, reflexiona.

Respecto de la maternidad y/o paternidad, Hidalgo enfatiza que las empresas se están anticipando a lo que se vendrá por ley en breve, y deciden extender los plazos de licencias. Referido también al tiempo, resalta que otra de las modalidades que va ganando terreno son los denominados bancos de horas, que implica que los empleados trabajen más horas en la semana a cambio de un día de franco. La compañía lo propicia como modelo general, pero la resolución del beneficio se da a partir del vínculo que mantengan los empleados con sus jefes. Por último, completó que se observan cada vez más los beneficios en términos de compensación, vinculados a lo que generan los trabajadores: Esto tenía más que ver con perfiles gerenciales y ahora, con la idea de que cada persona vea que lo que produce impacta en los resultados, recayó a niveles más bajos de la plantilla de empleados, que en algunos casos ya empezaron a cobrar variables o bonos en función de su productividad. Con todo lo expuesto, los especialistas coinciden en que los beneficios llegaron definitivamente para quedarse en el ámbito empresarial y presagian que, a partir de vínculos laborales más amplios y ágiles, la tendencia va camino a profundizarse con ideas cada vez más innovadoras.http://www.ambito.com/diario/noticia.asp?id=806735