Estrategias para atraer y retener talentos

Una vez que el empleado se acostumbra al esquema salarial, lo toma como algo “dado”, y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia.

Si bien las motivaciones económicas son necesarias en lo inmediato, no son suficientes. El dinero no es todo.

Uno de los debates actuales y más interesantes referido al mercado laboral se centra en la nueva dinámica que surge entre el empleado y la empresa, cuando ya no son sólo las empresas las que eligen a sus empleados (evaluando sus capacidades y el costo que les generan), sino también, y cada vez más, los candidatos que eligen en qué empresa quieren trabajar y bajo qué condiciones.

En este sentido, así como los candidatos se esmeran por tener un CV atractivo, mantener la buena presencia y llegar a horario a las entrevistas para buscar trabajo, las empresas deben resultar atractivas para reclutar y retener talentos que constituyen ni más ni menos que su principal activo: su capital humano.

Esta dinámica se genera en el contexto de los cambios ocurridos en la sociedad en general, entre las organizaciones y los jóvenes denominados de la generación “Y” quienes fueron recientemente incorporados o están a punto de incorporarse al mundo laboral. Estos jóvenes criados de la mano de las nuevas tecnologías, la inmediatez de Internet y la globalización “irrumpen” con nuevos valores y aparentan ser mucho más inquietos y menos reacios a los cambios. En el mundo laboral esto se traduce enuna rotación mucho más alta del personal y la valoración de nuevos aspectos y experiencias (diferentes a la remuneración salarial). En particular, estos jóvenes suelen preferir empleos que permitan conciliar mejor la vida personal y laboral, aspiran a ascensos rápidos y toman decisiones de corto y mediano plazo al elegir un trabajo.

Dentro de ese contexto las empresas usan diferentes estrategias para conseguir o retener talentos. Éstas podrían agruparse en diferentes tipos:

Económicas: ofreciendo sueldos atractivos, bonificaciones por desempeño y resultados. 

Personales: buscando un equilibrio entre vida laboral y personal, organizaciones más avanzadas en lo que hace a la gestión del capital humano utilizan estrategias de este tipo: posibilidad de hacer teletrabajo, días y horarios flexibles, trabajo por resultados y objetivos y no atados a un horario fijo (clásico esquema de 9 a 18, tanto en los períodos donde hay mucho por hacer como en los períodos donde no hay tanto trabajo).

De beneficios: ofreciendo más que sólo un sueldo, para que el empleado se sienta “parte” de la organización. Descuentos en gimnasios, en productos, posibilidades de acceder a un club o quinta para los fines de semana (donde pueden asistir con sus familias), clases de inglés, comedor, seguro de vida adicional, etc.

Organizacionales: reales posibilidades de desarrollo interno, posibilidad de participar en proyectos “cross” para conocer otras áreas de la organización, cobertura de vacantes por postulaciones internas, capacitación, etc. Se valoran empresas donde “la escalera sea larga”, con cambios y crecimiento constante. Como aspecto motivacional, es importante para los talentos verse reconocidos y ascendidos todos los años. Algunas consultoras de negocio permiten eso: “up or out” todos los años. Hay evaluaciones de desempeño por las cuales se arma un ranking por nivel jerárquico y en función del mismo se determina la posición que ocupará el próximo año y el aumento de sueldo que tendrá cada empleado.

Sociales / ambientales: privilegiando una producción responsable ambientalmente, generando acciones de responsabilidad social, etc. Son cuestiones cada vez más valoradas por las nuevas generaciones. 

Algunos estudios han demostrado que las estrategias económicas per se, que parecen a priori las más efectivas, sólo sirven para el corto plazo, como soluciones provisorias. Una vez que el “talento” se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya lo toma como “natural”, como algo “dado”, y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia. Si bien las estrategias económicas son necesarias en lo inmediato, no son suficientes. Así lo explicó alguna vez Abraham Maslow, a través de la pirámide motivacional, que sostiene que las motivaciones más importantes tienen que ver con la autorrealización, la autoestima y la integridad de las personas. Por eso es necesario poner en práctica otras estrategias de más largo plazo y que apunten a generar una identificación entre el talento y la organización. 

Según el perfil del candidato, variará el impacto e importancia que le dará al tipo de estrategia utilizada por la empresa. Hay empleados que valoran más los beneficios personales y de tiempo libre que los económicos, y viceversa. Esto es algo personal, individual y que pesa distinto en cada uno. Podríamos concluir, entonces, que la mejor estrategia está en observar las necesidades de nuestro recurso valorado y poder ofrecerle así lo que sabemos que espera recibir.

Más allá de todas estas estrategias, hay algo que es central: si retener los talentos es clave, conseguirlos es igual de importante. Sin talentos ninguna estrategia tiene sentido. Para eso hay que ser una empresa atractiva. No es necesario ser una multinacional en gran expansión para ofrecer buenas condiciones y posibilidades, buen ambiente de trabajo, beneficios variados, flexibilidad, etc. También resulta fundamental saber reconocer qué personas podrían funcionar en determinados ambientes, saber encontrar y seleccionar el mejor recurso para cada necesidad y evaluar la compatibilidad entre los miembros de los equipos de trabajo. Es por eso que las consultoras de RRHH están realizando cada vez más un relevamiento exhaustivo e integral del perfil que requiere la empresa a la luz, no sólo de las necesidades del puesto en cuestión, sino también de las características personales de sus superiores y compañeros, el ámbito laboral, cultura organizacional, etc. Nuestra experiencia en selección de personal indica que los perfiles inicialmente solicitados por las empresas suelen ser re-definidos (incluso en forma conjunta entre la consultora y la empresa) luego de realizar este análisis. Teniendo en cuenta estas cuestiones es que la relación entre empleador y empleado será satisfactoria para ambos. 

Por todo lo anterior queda claro que muchas cosas están cambiando en el mundo laboral. Pero por más nuevas situaciones que se generen, un buen empleado sigue siendo un recurso al que hay que saber encontrar, seducir y retener.