Formar para crecer

Las pymes argentinas tienen necesidad de recursos humanos calificados que las ayuden a crecer. Y hambre de capacitación. Una muestra de esto es que en sólo tres meses, el programa de crédito fiscal para capacitación de la Sepyme, agotó su cupo de $ 30 millones previsto para todo 2011. Ante la insuficiencia de trabajadores calificados para cubrir los puestos, las empresas están desarrollando sus propias estrategias para formar y fidelizar ese bien escaso. 
“En Mendoza se instalaron casinos que necesitan gente con formación específica, como croupiers. Estos oficios de paño requieren habilidades específicas como un buen manejo de números y colores. Frente a la falta de personal con estas características, se está llevando adelante un proceso mixto de selección y capacitación, del que participan las empresas, el municipio y una capacitadora. “Atravesamos momentos en los que es muy difícil encontrar gente y en las firmas más pequeñas se siente más. El mercado está ultracompetitivo en la búsqueda de candidatos. Para compensar, la alternativa es la formación de la gente”, cuenta Alejandro Ferrazzuolo, gerente de Consultoría de Sesa Select, involucrada en la iniciativa mendocina. 
Con el objeto de desarrollar el programa, el municipio de Maipú aportó las instalaciones que se acondicionaron como una sala de juego. Ingresaron 75 personas, 56 de las cuales siguen en carrera. El curso no tiene costo para sus participantes. Al finalizar, se otorga un certificado habilitante para el ámbito provincial. “Hoy no es una opción tener gente no formada. Las empresas deben buscar por otros caminos para lograr la fidelización del empleado. Y la capacitación genera siempre un compromiso con la organización”, proclama Ferrazzuolo.

Las principales conclusiones surgidas de entrevistas realizadas por Ieral Pyme, de la Fundación Mediterránea, a pequeños y medianos empresarios industriales del interior de Buenos Aires y Córdoba, en febrero de 2011, muestra que los perfiles más difíciles de encontrar son operarios básicos de planta y mano de obra con calificación técnica. No es todo. El 83% de las firmas coinciden con la existencia de una falta de cultura del trabajo y del esfuerzo en los jóvenes, particularmente con los operarios de planta.
Entre las acciones que las empresas llevan a cabo para paliar este déficit laboral, se destaca la capacitación interna. “Algunas empresas (no tanto las pequeñas sino las medianas/grandes) implementan algún mecanismo de pasantías laborales para chicos que recién finalizan la escuela media técnica obteniendo, según empresarios, resultados muy positivos”, dice Luciano Crisafulli, responsable de Pymes en Ieral.

En la última década, en la Argentina se produjo un lento resurgir de las escuelas técnicas medias. Y hacia allí están mirando los industriales. “Tomar hoy a un trabajador implica formarlo de cero. Es un problema que tiene toda la industria”, resume Daniel Rosato, titular de una papelera y una metalúrgica, y presidente de la Unión Industrial de Berazategui. En este sentido, tras las próximas vacaciones de invierno, se pondrá en marcha en ese distrito un sistema de pasantías de tres meses, por un total de 200 horas, durante las cuales los alumnos del último año de las escuelas técnicas harán su experiencia -para técnicos mecánicos, químicos, software, dibujo 3D-, en horario de clases. “Hay mucha necesidad de capacitación y la falta de gente capacitada le genera a las pymes serios problemas de crecimiento. Por eso se está trabajando de manera conjunta con el municipio y el área educación”, cuenta Rosato, desde un partido que tiene más de 300 empresas de todos los sectores.
Además, la Unión Industrial está gestionando con la Provincia el armado de una escuela de capacitación que busca reflotar las antiguas escuelas de artes y oficios. En un establecimiento de 1.000 m2 (el predio ya fue donado por el parque industrial de Berazategui), se dispondrán todo tipo de máquinas industriales, de diseño y software, para estudiantes o para quienes actualmente están trabajando y necesitan formación. Demandará una inversión total de u$s 1,5 millón y es un proyecto a tres años. “Se requiere una gran transformación. Nosotros, como empresarios, somos parte”, agrega.
También la Fundación Pro Tejer inauguró en mayo un Centro de Formación Profesional modelo para el subsector de fabricantes de sweaters con el fin de fomentar el desarrollo en los emprendedores y empresarios de pymes, y capacitar en todas las etapas del proceso productivo en temas de administración de empresas. El centro, que en principio capacitará a 200 personas, nace de la alianza estratégica entre Pro Tejer, el ministerio de Trabajo de la Nación (que invirtió cerca de $ 1 millón) y la Asociación Obrera Textil.
Uno de cada dos empresarios argentinos (el 51%) tiene dificultades para cubrir posiciones clave, por encima del promedio de los empleadores de Sudamérica (37%). Los puestos más difícilesson: técnicos, asistentes administrativos, ingenieros y obreros, en ese orden, según la Encuesta anual de Manpower sobre escasez de talentos. “El hecho de que las compañías citaran la falta de habilidades y experiencia como un motivo de la escasez de talentos debería ser un llamado de atención para las empresas, la educación, los gobiernos y los individuos”, dice Alfredo Fagalde, director General de Manpower Argentina.

Heladerías Grido fue fundada en agosto de 2000 y un par de años después la empresa ya estaba desarrollando un plan de expansión a través de franquicias, cuando en la Argentina apenas empezaba a surgir el concepto. “Los franquiciados eran, en su mayoría, personas que habían perdido su empleo formal y muchos provenían del polo automotriz. Entonces, intentamos ofrecer esta alternativa de negocio, enseñando cómo manejarlo. Así nació el concepto de capacitación dentro de la marca”, relata Abel Pereira, responsable de Capacitación de Grido.
Hacia 2004, la empresa montó un centro de capacitación como un ente separado del negocio principal. Se trata de una heladería modelo que tiene todo lo que va a encontrar el franquiciado cuando vaya a armar su negocio, más la parte académica. En 2007, ante el crecimiento de la marca, incorporó una plataforma online de e-learning para formar al personal operativo. “La capacitación se realiza de tres manera: presencial, a través de la plataforma y también viajamos a capacitar a la gente en su ciudad”, cuenta.
La cadena está dando este año un paso más. Acaba de lanzar una diplomatura -a medida- a través de un convenio con la Escuela de Negocios de la Universidad Siglo XXI. “La Diplomatura en Gestión de Franquicias Grido está armada con la concepción de un posgrado, con modalidad semipresencia. Hoy están cursando 300 franquiciados”, dice Pereira. Cada heladería de la cadena tiene su propio plan de trabajo con objetivos comerciales, operativos, administrativos y de recursos humanos. La diplomatura es parte de los objetivos. Tiene una duración de seis meses y un costo total para el franquiciado, de unos $ 1.200.
Grido tiene 1.000 franquicias en la Argentina, 14 en Chile y emplea entre 6.000 y 7.000 personas. “La falta de capacitación es bastante generalizada, con problemáticas distintas según la región. Siempre buscamos anticiparnos, en este sentido, en función de lo que necesitábamos para nuestro negocio. Es parte del sistema de franquicias asegurar cierta homogeneidad desde lo comercial hasta lo que tiene que ver con la seguridad de los productos que vendemos”, dice Pereira. Cada año, 4.000 personas pasan por alguna actividad de capacitación de Grido.

La dificultad para conseguir gente calificada y comprometida es hoy común a todos los sectores. Y también “lograr que esa persona se quede mucho tiempo en la empresa. Entonces, las firmas tienen que pensar estrategias no sólo para conseguir personal sino también para retenerlos. De otra forma, se transforma en un colador”, advierte Diego Kirschenbaum, director de la consultora Capital Humano.
Entre las tácticas que están germinando entre las organizaciones, dice el consultor, muchas están viendo que es más fácil conseguir gente junior o sin experiencia, y reconvertirlos con cursos, formación y capacitación. Otra maniobra consiste en apuntar a gente que ya tiene en otros puestos. “Por ejemplo, si no se consigue buenos perfiles comerciales, se busca dentro de la empresa alguien que conozca el negocio, lo mandan hacer un curso, coaching, combinan tres o cuatro estrategias y ya tienen a quien buscaban. Además, al promover a alguien, se da un buen mensaje hacia adentro de la empresa”, ejemplifica.
El mercado está agitado. La clave para las empresas pasa por la agilidad para tomar decisiones y alcanzar los primeros puestos con los mejores recursos.