No todo es dinero en materia salarial

Uno de los debates actuales y más interesantes referido al mercado laboral se centra en la nueva dinámica que surge entre el empleado y la empresa

, cuando ya no son sólo las compañías las que eligen a su gente (evaluando sus capacidades y el costo que les generan), sino también, y cada vez más, los candidatos son los que eligen en qué firma quieren trabajar y bajo qué condiciones.

En este sentido, así como los candidatos se esmeran por tener un currículum atractivo, mantener la buena presencia y llegar a horario a las entrevistas de trabajo, las empresas deben resultar atractivas para reclutar y retener talentos, que constituyen ni más ni menos que su principal activo: el capital humano.

Esta dinámica se genera en el contexto de los cambios ocurridos en la sociedad en general, entre las organizaciones y los jóvenes denominados Y, que fueron recientemente incorporados o están a punto de incorporarse al mundo laboral. Estos jóvenes criados de la mano de las nuevas tecnologías, la inmediatez de Internet y la globalización irrumpen con nuevos valores y aparentan ser mucho más inquietos y menos reacios a los cambios.
Eso en el mundo laboral se traduce en una rotación mucho más alta del personal y la valoración de nuevos aspectos y experiencias diferentes a la remuneración salarial. En particular, estos jóvenes suelen preferir empleos que permitan conciliar mejor la vida personal y laboral; aspiran a ascensos rápidos, y toman decisiones de corto y mediano plazo al elegir un trabajo.

Dentro de ese contexto, las empresas usan diferentes estrategias para conseguir o retener talentos: Económicas: ofreciendo sueldos atractivos, bonificaciones por desempeño y resultados.

Personales: buscando un equilibrio entre la vida laboral y la personal. Organizaciones más avanzadas en lo que se refiere a la gestión del capital humano tienen teletrabajo, días y horarios flexibles, trabajo por resultados y objetivos, y no están atadas a un horario fijo con el clásico esquema de 9 a 18.

Beneficios: ofreciendo más que sólo un sueldo, para que el empleado se sienta parte de la organización: descuento en gimnasios, productos; la posibilidad de acceder a un club o quinta para los fines de semana, donde pueden asistir con sus familias; clases de inglés; comedor; seguro de vida adicional, etcétera.

Organizacionales: reales posibilidades de desarrollo interno, la probabilidad de participar en proyectos cross para conocer otras áreas de la organización, cobertura de vacantes por postulaciones internas, capacitación, por ejemplo. Se valoran empresas donde la escalera sea larga, con cambios y crecimiento constante. Como aspecto motivacional, es importante para los talentos sentirse reconocidos y ascendidos todos los años. Hay evaluaciones de desempeño a través de las cuales se arma un ranking por nivel jerárquico, y en función de éste se determina la posición que ocupará el próximo año y el aumento de sueldo que tendrá cada empleado.

Sociales y ambientales: privilegiando una producción responsable en relación con el ambiente, generando acciones de responsabilidad social, cuidando el medio ambiente, etc. Son cuestiones cada vez más valoradas por las nuevas generaciones.

Algunos estudios han demostrado que las estrategias económicas per se, que parecen a priori las más efectivas, sólo sirven para el corto plazo, como soluciones provisionales. Una vez que el talento se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya lo toma como natural, como algo dado, y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia.